Интервью с Яной Хныкиной: «Я счастлива, что моя профессия и неугомонный характер позволяют творить маленькие чудеса»

Команда Hurma System недавно писала о том, почему A-Players важны для компании и как их найти. Но мы задумались, а каково это быть A-Player? Так ли легко на самом деле все время оставаться №1 и стремиться к большему? Сегодня мы побеседуем с настоящим игроком первой лиги, HRD компании Mangosoft, Яной Хныкиной, о том, что на самом деле означает быть A-Player, их мотивации, и как A-Player, ставший HR, «хантит» сотрудников просто в метро. 

Яна, здравствуйте! Расскажите, что вас привлекло в профессии специалиста по управлению персоналом, ведь свою карьеру вы начали как технический специалист.

Добрый день. Да, по образованию я инженер-системотехник, и c 18 лет работаю в IT. Моя специализация — базы данных. Все прошло довольно органично. Мне приходилось принимать участие в собеседованиях с технической стороны и я потихоньку начала «закапываться» в методы проведения собеседований, кейсы и тд. Так, появилась первая увлеченность рекрутингом (я бы даже сказала — влюбленность в него), и когда у меня появилась возможность учиться и развиваться в HR, я соединила то, что люблю — IT и HR. 

На каком карьерном этапе поняли, что вы A-Player и как это определили?

Я не могу сказать, что как-то специально это определяла в себе. Когда перешла в HR-сферу, стала анализировать что есть во мне «полезного» для компании и начала выделять похожие качества у наших сотрудников и кандидатов. Я не люблю определение «люди с горящими глазами», но именно оно как нельзя лучше характеризует основные скилы A-Players. Их голова всегда полна идей, как усовершенствовать и сделать лучше все, чем бы они не занимались. Они постоянно в развитии, вовлечены и любят то, что делают, требовательны к себе и к другим в вопросе качества работы, горят идеей и внутренне мотивированы, ответственны — мечта любого работодателя. 

A-Players — максималисты по натуре. Расскажите, как часто в профессии «перегибали» и вкладывали больше сил, чем было необходимо?

Выполнение задачи всегда требует ровно столько сил, сколько нужно для достижения желаемого результата. Другое дело, если задача ставится необдуманно и требования к результату завышены. К счастью, у меня был опыт работы в таких условиях. К счастью — потому, что я теперь отношусь более предусмотрительно к выбору задач, и, как следствие, людей, которые участвуют в постановке этих задач. Этот опыт мне достался не просто и оттого он так ценен для меня.    

В какой момент научились «гореть», а не «выгорать»?

Я этому все еще учусь. Когда ты работаешь в стремительном темпе и результат твоей работы должен быть максимально эффективен, тебе никто не скажет: подожди, отдохни, береги себя. Это нужно говорить себе самому. Именно этому я учусь. Учусь делать паузу и выдыхать. Поверьте, это очень непросто.

Что мотивирует лично вас и помогает развиваться?

Ну тут просто. Сложные задачи. Чем она сложнее и чем меньше людей с ней сталкивались, тем лучше. В HR-сфере можно не так много придумать новых задач: объединить единой корпоративной культурой несколько враждующих офисов и прийти к миру в компании; создать «с нуля» за месяц отдел из 15 человек; создать систему рекрутинга, где вакансии закрываются от 30 минут до 2х недель — думаю, все в той или иной степени с ними сталкивались. Но пути их решения могут быть совершенно разными. А вот найти то, что будет работать именно для твоей компании — это уже другая история. Сделать не по написанному кейсу, а самому создать этот кейс —  лучшая мотивация к развитию.   

Как считаете, много A-Players в одной компании — это преимущество или недостаток?

Смотря какие цели и задачи сейчас стоят перед компанией. Если она еще не обросла тысячами сотрудников, бюрократическими процессами ради процессов и готова развивать скорость для того, чтобы завоевать часть рынка в своей нише, A-Player — это именно то, что нужно. Это как раз те самые «люди с горящими глазами» и вместе они могут многое. Вместе они — сила, а разрушающая или созидающая — это зависит только от правильного понимания, зачем они вам.   

Вы недавно писали пост в Facebook о том, как «захантили» специалиста просто в метро. Поделитесь подобными кейсами и тем, как ваши качества помогают быть успешным HRD.

История про метро — она веселая и результативная, но короткая. Мне больше нравятся истории у которых есть многолетнее продолжение, где видишь, как развиваются люди и оцениваешь результат того, что ты делал спустя года. Мне когда-то пришлось практически сражаться за второй шанс для кандидата на позицию junior QA. Девочка одной из первых сделала тестовое и нашла не так много ошибок, как было нужно. Ее кандидатуру отклонили. И я думаю многие просто пошли бы на рынок и привели бы сотни таких джунов (благо рынок это позволяет).

Но секрет в том, что дедлайн на выполнение тестового задания был изначально оценен неправильно, и это выяснилось буквально за полдня, а кандидат уже получил и выполнил ТЗ. Вся магия в том, что прошло несколько лет и эта девочка стала Lead QA. И теперь, когда ее руководитель пишет: «Яна, у нее такие мозги!», я неописуемо счастлива, что моя профессия и неугомонный характер позволяют творить маленькие чудеса. Таких историй у меня много и они окрыляют. 

Когда ты A-Player, у тебя много дел и энергии, но рутинных задач тоже хватает. Как справляетесь с ними, возможно, автоматизируете свои HR-процессы?

Если говорить об автоматизации, то это очень актуальный вопрос. Когда строишь и внедряешь процессы, то «делать» их руками — это трудозатратно и безрезультатно. Поэтому, я сейчас в стадии выбора АТS. Я очень требовательный пользователь, поэтому тестирование у меня проходит сложно. На данный момент я на 99,9% определилась.

Каждого эксперта мы просим поделиться своим личным списком книг или обучающих тренингов для HR-специалистов. Как вы порекомендуете обучаться?

Если бы я сейчас только стартовала в профессии, думаю, кроме просмотренного и прочитанного на форумах и порталах, я бы все же добавила себе в to do подписаться на людей, которые давно в профессии. Так, из первых уст узнаешь, что происходит нового в профессии и что сейчас стоит почитать/посетить.

Если говорить о книгах, то тут могу рекомендовать то, что прочитано недавно или то, что читаю сейчас. Это не на 100% книги об HR, но без этого сложно развиваться в профессии. 

— Дэвид Стиллман «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык».
— В. Чан Ким «Стратегия голубого океана».
— Идрис Мути «Брендинг за 60 минут».
— Herrenkohl Eric “How to Hire A-Players: Finding the Top People for Your Team- Even If — You Don't Have a Recruiting Department".
— John Doerr "Measure what matters".
— Ицхак Адизес, «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей».

Команда Hurma System благодарит Яну за интересное и познавательное интервью!

• Эксперты